Sdílené pracovní místo či dovolená v hodinách, novela zákoníku práce

Obecně

Obsahem článku je poskytnutí základních informací k novele zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů („ZPr“), která vyšla ve sbírce zákonů pod číslem 285/2020 Sb. („Novela“).

Novela upravuje zejména podmínky dovolené, institut tzv. sdíleného pracovního místa, některých otázek újmy na zdraví vzniklých v rámci pracovněprávního vztahu, vysílání zaměstnanců na pracovní cesty či přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Cílem novely je zjednodušení výkonu práce a usnadnění realizace práv zaměstnavatele a zaměstnance při výkonu práce. V oblasti doručování písemností Novela reaguje na požadavky z praxe, praktické problémy zaměstnavatelů a judikaturu Nejvyššího soudu ČR.

Novela má dělenou účinnost. Změny v oblastech dovolené, náhrady škody nebo úprava tzv. sdíleného místa nabývají účinnosti dne 1. ledna 2021.

Dovolená

Druhy dovolené

První významnou změnou je změna v oblasti dovolené. Novela přináší spravedlivější stanovení délky dovolené zaměstnance a zpřesňuje způsob jejího výpočtu. Dosud užívána jednotka pro výpočet dovolené (pracovní den) se opouští a právo na dovolenou, respektive čerpání dovolené bude založeno na délce týdenní pracovní doby vyjádřené v hodinách.

Nová úprava tak navazuje na ustanovení § 96 odst. 1 ZPr, dle kterého je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracovaných hodin, či pracovní pohotovosti. Zaměstnavatel tedy má mít k dispozici informace o odpracovaných hodinách zaměstnance.

V návaznosti na výše uvedené Novela opouští institut „dovolené za odpracované dny“. Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká právo na:

  1. dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a  
  2. dodatkovou dovolenou (u zaměstnanců, kteří konají práce zvlášť obtížné, jsou uvedení v ustanovení § 215 odst. 1 a 4 ZPr).

Dovolená za kalendářní rok přísluší Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období. Právo na dovolenou, které vzniklo před 1. lednem 2021 se řídí právní úpravou před Novelou. To samé platí pro čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. prosinci 2020.

Dodatkovou dovolenou se pak rozumí dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby (v případě kratší pracovní doby pak odpovídající této kratší týdenní pracovní době), která přísluší zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné. Výčet prací zvlášť obtížných je stanoven v ust. § 215 odst. 4 ZPr. Tento výčet zůstává zachován, Novelou se však rozšířil o činnosti spočívající v čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů a obdobných zařízení.

Délka dovolené a její změny

Výměra dovolené zůstává zachována a činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 ZPr (zejména stát a veřejnoprávní instituce) činí 5 týdnů v kalendářním roce a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Poměrná část dovolené přísluší zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak který konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru u zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce práce alespoň po dobu čtyř týdnů.

Odpracoval-li zaměstnanec podle rozvrhu směn v kalendářním roce více jak dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby (nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby), prodlužuje se mu délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Změní-li se u zaměstnance v průběhu roku délka stanovené týdenní pracovní doby (nebo kratší týdenní pracovní doba), přísluší mu za tento rok dovolená poměrně. Poměr odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby (nebo kratší týdenní pracovní doby).

Sdílené pracovní místo

Zcela novým institutem, který Novela přináší, je institut sdíleného pracovního místa. K právní úpravě sdíleného pracovního místa zákonodárce přistoupil za účelem zajištění větší flexibility a sladění rodinného a pracovního života. Institut sdíleného pracovního místa by měl zaměstnancům umožnit, aby nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce byli sami oprávněni po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat na tzv. sdíleném pracovním místě svou pracovní dobu podle svých osobních potřeb a mohli se tak v rozsahu jejich pracovního úvazku (tzn. v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby) střídat při výkonu práce. Zaměstnanci by tedy měli mít sjednanou kratší pracovní dobou.

Za sdílení pracovního místa zákoník práce tedy stanovuje případ, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich. Respektive jde o situaci, kdy se o jednu pracovní pozici s konkrétní pracovní náplní a o navázanou práci na tuto pozici dělí dva či více zaměstnanců.

Musí se však jednat o zaměstnance se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 zákoníku práce (tj. 40 hodin, respektive 37,5 hod. u zaměstnanců s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem, 38,75 hod. u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem). To neplatí v případě, kdy zaměstnanec zastupuje druhého zaměstnance. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě o sdíleném pracovním místě, nebo pro konkrétní případ souhlas.

Dohody o sdíleném pracovním místě musí být písemně uzavřeny s každým zaměstnancem a musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Společný rozvrh pracovní doby může být určen nejdéle na čtyřtýdenní vyrovnávací období.

Zaměstnanci předkládají společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně 1 týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí jej zaměstnavatel zaměstnancům sám. Změny rozvrhu mohou zaměstnanci písemně oznámit zaměstnavateli nejpozději 2 dny předem. Tato doba je dispozitivní a zaměstnavatel a zaměstnanci se mohou dohodnout na jiné době.

Náhrada újmy dle zákoníku práce

Pokud v souvislosti s pracovním poměrem vznikne zaměstnanci zvlášť závažné ublížení na zdraví, novela zavádí nový institut tzv. jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Zůstává zachováno oprávnění soudu přiměřeně zvýšit výši odškodnění stanovenou právním předpisem (§ 271c a 271i ZPr). Novela však doplňuje pravidlo, aby soud zohlednil při určení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých podle § 271i ZPr přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.

Novela zvyšuje jednorázové náhrady pozůstalým při úmrtí zaměstnance, tak že nebude normována pevnou částkou. Konkrétně stanovuje náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tak, že nebude nejméně 20 000 Kč, ale bude odvíjena od jedenapůlnásobku průměrné mzdy vyhlášené Ministerstvem práce a sociálních věcí. Dále bude jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých odvozena nejméně od dvacetinásobku průměrné mzdy (v roce 2020 by tato částka činila 668 580 Kč) a nebude tedy vycházet z částky nejméně 240 000 Kč, tak jak tomu bylo doposud.

Novela doplňuje, že jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy bude příslušet i osobám blízkým, tj. osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Kromě manžela nebo partnera zemřelého zaměstnance, dítěte zemřelého zaměstnance a rodičů zemřelého zaměstnance, tak bude nemajetková újma ze zákona příslušet i blízkým osobám. Současně nově se nemusí jednat o nezaopatřené dítě pozůstalého zaměstnance. Náhrada nemajetkové újmy tak bude náležet i zaopatřeným dětem.

Doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Zaměstnavatel doručuje písemnosti zaměstnanci na pracovišti. Tento způsob doručování zůstává zachován jako primární způsob doručování. Novela však opouští současný hierarchický postup, kdy zaměstnavatel musí doručit zaměstnanci písemnost do místa, kde může být zaměstnanec zastižen, poté na poslední známou adresu či do datové schránky. Bude tedy na zaměstnavateli, aby si vybral, jak písemnost zaměstnanci doručí, nepodaří-li se mu doručit písemnost přímo na pracovišti.

Pro komunikaci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací se bude vyžadovat souhlas zaměstnance s doručováním na konkrétní e-mailovou adresu. Komunikace musí probíhat se uznávaným elektronickým podpisem a zaměstnanec přijetí zprávy takto do tří dnů od odeslání zprávy potvrdí.

Pokud má zaměstnanec zřízenou datovou schránku, může zaměstnanec vyslovit souhlas s tímto způsobem doručování. V případě, že si zaměstnanec datovou zprávu nevyzvedne, zavedla Novela fikci doručení, a to ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky. Doručování do datové schránky je praktické, neboť zaměstnavatel bude mít k dispozici potvrzení o doručení. Nutno však dodat, že většina zaměstnanců datovou schránkou nedisponuje, proto tento postup nebude moct být uplatněn.

U doručování prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb se fikce doručení prodlužuje ze současných 10 dnů na 15 dnů od uložení na poště. Relevantní pro zaměstnavatele bude ta adresa, kterou mu zaměstnanec písemně sdělí.

Novela dále zavádí fikci doručení v případě doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli v místě sídla nebo v místě podnikání. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, nebo zde budou jiné překážky doručování na straně zaměstnavatele, zákon stanovuje fikci doručení k okamžiku, kdy k takové skutečnosti došlo (tedy kdy zaměstnance zaměstnavateli písemnost doručoval).

I nadále však pro konkrétní práva zaměstnance platí přednost právní úpravy, která je pro zaměstnance výhodnější.

Definice vedoucího zaměstnance a jeho odvolání nebo vzdání se pracovního místa se nepatrně změní

Novela zpřesňuje výklad ust. § 73 odst. 3 ZPr, když zavádí, že vedoucími pracovními místy (za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec) jsou pouze místa:

  1. v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
  2. v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, nebo zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba.

Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance bude po Novele končit dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nikoliv až dnem následujícím, jak tomu bylo doposud. Samozřejmě zůstává zachována možnost uvést v odvolání nebo vzdání se pracovního místa den pozdější.

Novela však přináší také další změny jako přechod pracovněprávních práv a povinností či vysílání zaměstnanců na pracovní cesty.